W wielu organizacjach wydaje się, że zespoły mają wszystko, czego potrzeba do sukcesu: kompetentnych ludzi, dobre narzędzia, cele, procesy i KPI. A mimo to coś nie działa. Projekty się ślimaczą, decyzje są odkładane, ludzie gasną albo odchodzą po cichu.
Patrick Lencioni, autor koncepcji pięciu dysfunkcji pracy zespołowej, nazwał to wprost:

„Problemem rzadko są kompetencje czy strategia. Zazwyczaj problemem są relacje i dynamika zespołu.”

Model 5 dysfunkcji to nie żadna „miękka” teoria. To bardzo konkretna mapa tego, dlaczego zespoły nie współpracują skutecznie, nawet jeśli bardzo się starają
Chcesz ją poznać? Zapraszam do lektury! 👇

Dysfunkcja nr 1: Brak zaufania, czyli fundament, bez którego nic nie działa

Lencioni zaczyna od zaufania nieprzypadkowo. Bez niego wszystko, co dzieje się wyżej, jest tylko pozorem.

Ale uwaga! nie chodzi tutaj o zaufanie zadaniowe pod hasłem „wiem, że dowieziesz raport”. Chodzi raczej o zaufanie oparte na bezpieczeństwie psychicznym, które sprawia, że wiem, że:

• mogę przyznać się do błędu,
• mogę powiedzieć „nie wiem”,
• mogę zadać pytanie bez obawy o ocenę.

W zespołach, z którymi pracujemy brak zaufania bardzo często objawia się subtelnie:

• ludzie mówią „jest OK”, choć nie jest,
• feedback nie działa, bo nikt nie mówi prawdy,
• spotkania są według porządku, ale jednak nudne.

Bez zaufania zespół chroni siebie, zamiast współpracować.

Dysfunkcja nr 2: Strach przed konfliktem, czyli cisza, która zabija innowacyjność

Wiele zespołów (ale i liderów!) mówi z dumą: „U nas nie ma konfliktów”. Ale właśnie wtedy powinna się nam zapalić czerwona lampka 🚨

Bo brak konfliktu wcale nie oznacza harmonii. Wręcz przeciwnie! Bardzo często oznacza:

• unikanie trudnych tematów,
• tłumienie emocji,
• decyzje podejmowane „na pół gwizdka” i „dla świętego spokoju”.

A jak w takim pozornie zgodnym układzie ma narodzić się zdrowa, wielowymiarowa dyskusja? 

Konflikt nie jest problemem. Problemem jest strach przed konfliktem. Konstruktywny konflikt:

• testuje pomysły,
• ściera perspektywy,
• prowadzi do lepszych decyzji.

Zespół, który potrafi się spierać bez ranienia ludzi, działa szybciej i mądrzej niż ten, który za wszelką cenę chce być „miły”.

Dysfunkcja nr 3: Brak zaangażowania, czyli gdy decyzje są tylko deklaracją

Zaangażowanie (commitment, nie engagement!) u Lencioniego wcale nie oznacza entuzjazmu i jednomyślności. Oznacza jasność i gotowość do działania, nawet wtedy, gdy decyzja nie jest idealna dla wszystkich.

W praktyce brak zaangażowania wygląda tak:

• „to ważne” -> ale bez terminu,
• „zajmiemy się tym” -> ale bez właściciela,
• wszyscy kiwają głowami, a tydzień później… nic się nie dzieje.

Brak realizacji to często nie brak chęci, ale brak jasnych ustaleń. Zaangażowanie rośnie, gdy:

• ludzie zostali wysłuchani,
• rozumieją po co,
• wiedzą, kto / co / do kiedy.

Proste, prawda? 😉

Dysfunkcja nr 4: Unikanie odpowiedzialności, czyli gdy nikt nikomu nie zwraca uwagi

Unikanie odpowiedzialności to jedna z najbardziej niewygodnych dysfunkcji. Bo oznacza ona, że ludzie widzą, że coś nie działa, ale milczą.

A dlaczego milczą? Ano dlatego, że:

• nie chcą psuć relacji,
• nie czują się bezpiecznie,
• nie wierzą, że to coś zmieni.

Lencioni mówi wprost: odpowiedzialność zespołowa to zwracanie sobie nawzajem uwagi, gdy łamane są ustalenia.

Nie przez szefa i nie w rocznym podsumowaniu, ale tu i teraz, między współpracownikami.

Tam, gdzie nie ma zaufania i konfliktu, nie ma też odpowiedzialności. Jest za to:

• przeciąganie decyzji,
• przerzucanie winy,
• i bierna postawa, prowadząca do marazmu.

Dysfunkcja nr 5: Brak koncentracji na wynikach, czyli gdy „ja” wygrywa z „my”

Na szczycie piramidy jest to, co najbardziej widoczne: wyniki. Ale – i to jest kluczowe – wyniki są efektem ubocznym zdrowego zespołu, a nie punktem startowym. Lubi mówić, że są trochę „efektem ubocznym”, gdy reszta dobrze funkcjonuje 😉

Brak koncentracji na wynikach pojawia się, gdy:

• ludzie dbają głównie o własne cele,
• status, ego lub „święty spokój” są ważniejsze niż efekt zespołu,
• sukces zespołu nie jest wspólną sprawą.

Z naszych doświadczeń z organizacjami wynika, że bardzo często zespołu dowożą nie dlatego, że ktoś „ciśnie KPI”, ale dlatego, że mają relacje, zaufanie i wspólny sens działania.

Dlaczego Lencioni działa i dlaczego sama wiedza nie wystarczy

Model 5 dysfunkcji jest prosty, w konstrukcji, ale nie jest łatwy we wdrożeniu.

Dotyka on bowiem rzeczy niewygodnych i wciąż nie zawsze mile widzianymi w biznesie, a mianowicie: 

• emocji,
• relacji,
• odwagi,
• uważności lidera na siebie i zespół.

I chociaż same ich uczymy (a może właśnie dlatego!) to dobrze wiemy, że techniki komunikacji, feedbacku czy zarządzania nie działają, jeśli lider:

• jest w permanentnym stresie,
• nie reguluje emocji,
• nie dba o swój dobrostan.

Bez tego niestety nawet najlepszy model pozostanie na flipcharcie…

Na koniec

5 dysfunkcji Lencioniego to nie lista błędów. To mapa rozwoju zespołu.

Dlatego zamiast pytać „Dlaczego oni nie dowożą?” warto sprawdzić:

• Czy mamy zaufanie?
• Czy umiemy się różnić?
• Czy decyzje są jasne?
• Czy bierzemy odpowiedzialność za siebie nawzajem?
• Czy naprawdę gramy do jednej bramki?

Bo kiedy fundamenty są zdrowe, wyniki naprawdę zaczynają się pojawiać. Nie magicznie (a szkoda ;)), ale zdecydowanie łatwiej.